География деятельности китайских компаний, сталкивающихся с жесткой конкуренцией, часто выходит за пределы национального рынка. Для развития своего бизнеса они могут искать за границей персонал, инвесторов или партнеров с профессиональными связями и многолетним опытом в узкоспециализированных отраслях. Во многих случаях от успеха этого направления деятельности зависит выживание компаний из Китая, которые имеют определенные амбиции, но не находятся в авангарде инноваций.

Чтобы минимизировать неизбежные риски, после получения предложения о сотрудничестве или трудоустройстве в китайской компании следует принять во внимание различия в культуре, геополитическом климате и подходах к операционной деятельности на разных континентах. Помимо этого, важно защитить личные ресурсы и профессиональные интересы путем подписания трудового договора или инвестиционного соглашения (если речь идет о капиталовложениях), составленного на взаимовыгодных условиях.

Централизация в китайской корпоративной культуре

Централизованные методы управления бизнесом в Китае с четкой иерархией существенно отличаются от децентрализованного западного подхода, где ценится и часто поощряется инициативность. Это различие, подчеркивающее особый формат взаимодействия между сотрудниками в китайских компаниях, является фундаментальным.

«Гуаньси» – одна из основ китайской рабочей культуры

В китайской деловой среде распространен особый подход к корпоративным отношениям и нетворкингу под названием «гуаньси». Это термин можно описать как установление и поддержание прочных личных связей, которые могут оказывать непосредственное влияние на бизнес-процессы и финансовые показатели. Несмотря на то, что западные компании также ценят отношения, основное внимание в них уделяется формальным процессам и оценкам на основе конкретных достижений.

Акцент на гуаньси в китайских компаниях означает, что от персонала требуются не только профессиональные знания, но также навыки управления и эффективного использования личных связей. Если учесть этот нюанс, то дополнительной сложностью для удаленных работников, которые могут находиться в другом полушарии, является ограниченность непосредственного взаимодействия с коллегами и клиентами.

В приоритете – реализация долгосрочных планов

Особенностями многих китайских компаний являются лояльность и фокусировка на долгосрочных отношениях, а не на сиюминутных результатах. При этом планомерное достижение устойчивого прогресса может контрастировать с западной стратегией быстрых достижений и стремительного роста производительности. Соответственно, карьерный рост в китайской компании является более медленным и основанным скорее на преданности и лояльности, чем на рекордных достижениях.

Традиционный рабочий график в Китае

После трудоустройства в китайской компании нужно быть готовым к изменению привычного графика работы, поскольку в Китае широко распространена так называемая «культура 996», то есть занятость с 9 утра до 9 вечера шесть дней в неделю. Такая высокая интенсивность трудовой деятельности (особенно, в технологическом секторе) отражает четкую направленность многолетних традиций на настойчивый и упорный труд. Если говорить о западных компаниях, то они в основном пропагандируют более сбалансированный и гибкий подход к графику работы, предоставляя персоналу достаточное количество времени для отдыха.

Если китайский работодатель нанимает сотрудника из другого полушария, это означает что ему будет предоставляться определенная свобода в управлении ежедневным графиком. Разумеется, фактор наличия разницы во времени между странами является неустранимым, но при взвешенном подходе он не должен сильно повлиять на производительность и стабильность рабочего графика удаленных специалистов.

Форматы занятости при работе в китайской компании

Даже если китайская компания предложила соискателю полную занятость, целесообразно обсудить с работодателем альтернативные формы сотрудничества (например, через договор подряда или собственную консалтинговую компанию). Оба варианта привлекательны тем, что отношения между сторонами будут регулироваться контрактом, а не всеобъемлющим трудовым соглашением. Не исключено, что работодатель будет отметать все варианты, кроме стандартного найма сотрудника на полную ставку, но в любом случае у соискателя есть возможность отказаться или согласиться на предложенные условия.

При анализе тенденций последних десятилетий можно обнаружить, что в 2000-2010-х годах наблюдалось увеличение потока западных специалистов, которые устраивались на работу в местные представительства китайских компаний. Это был неплохой способ погрузиться в восточную культуру, овладеть основами мандаринского диалекта и познакомиться с тонкостями китайского законодательства. В последние годы ситуация несколько изменилась, поэтому перед заключением трудового соглашения с компанией из Китая следует изучить ее репутацию, взвесить риски санкций в отношении работодателя и его надежность в части соблюдения законодательства.

Заключение

Принятию решения о работе в китайской компании должно предшествовать рассмотрение множества факторов, касающихся правового, культурного и геополитического ландшафта. В частности, стоит обратить внимание на такие особенности китайского рынка труда, как централизованное принятие решений, гуаньси, длинную рабочую неделю и акцент на лояльности персонала. Далеко не каждый представитель западной цивилизации откажется от привычных методов ведения бизнеса или форм занятости и согласится пройти через своеобразный культурный шок, чтобы приспособиться к стандартам китайских предприятий.

Работа в китайской компании может сопровождаться определенными репутационными рисками и необходимостью лавирования между восточными и западными нормами. Решение, принимаемое в каждом конкретном случае, должно непременно соответствовать профессиональным ценностям и долгосрочным карьерным целям. Также важно позаботиться об установлении четких границ и защите своих интересов (например, организовать сотрудничество со статусом подрядчика или консультанта без оформления в штат с сохранением требуемого уровня автономии).

Еще одним аспектом работы в китайской компании, о котором нужно упомянуть, является обеспечение надежной финансовой и юридической защиты. В трудовом договоре должны быть четко прописаны должностные обязанности, положения о неразглашении конфиденциальной информации и все виды компенсаций, а также перечислены основания для увольнения.

По материалам harris-sliwoski.com