В китайских технологических компаниях популярен термин «далао» (dalao) или «гуру». Так называют компетентных работников с лидерскими качествами, занимающих ключевые посты и получающих щедрое вознаграждение за свою работу. Еще одной чертой, характерной для далао, является их отношение к карьере. Они ставят профессиональную деятельность на первое место в списке жизненных приоритетов, проявляют инициативу и агрессивность в достижении целей компании. В определенный период времени далао получили статус своеобразного идеала мужественности и успеха в технологической индустрии Китая. Мечта однажды примкнуть к рядам гуру не только мотивирует работников, но также укрепляет корпоративную иерархию и формирует культуру управления персоналом.

Сравнительно недавно далао называли только самых успешных представителей технологических компаний. Jack Ma из Alibaba, Richard Liu из JD.com, Pony Ma из Tencent и Robin Li из Baidu – все они пожинали финансовые плоды китайского технологического бума. После 2010 года, когда лидеры рынка укрепились на своих позициях, возможности для предпринимательства существенно сократились. Технические специалисты разочаровались в призрачных перспективах стартапов и переориентировались на построение многообещающей карьеры в технологических гигантах с шансами на рост заработной платы.

В свою очередь техногиганты создали высококонкурентную среду внутри рабочих коллективов. Несмотря на то, что наемные работники не являются предпринимателями, к ним предъявляются требования, касающиеся поддержания предпринимательского духа, то есть каждый специалист должен проявлять предприимчивость на своем рабочем месте. Примером реализации подобной управленческой стратегии является небезызвестное «правило 3-6-1» от Alibaba. Стандарт, использовавшийся компанией, предусматривал, что результаты работы 30% сотрудников должны считаться выдающимися, 60% – средними, а 10% – неудовлетворительными. Все сотрудники, попадавшие в последнюю категорию, лишались ежегодной премии и возможности продвинуться по службе.

Позднее это правило, как и многие подобные нормы, было отменено, но это не уменьшило внутреннюю конкуренцию. Сотрудники, проявляющие инициативу и концентрирующиеся на конкурентной борьбе, изо всех сил стараются подняться до ключевых позиций в компании, так как это приближает их к финансовым и административным ресурсам, которые доступны лишь избранным. Таким образом, персонал, занимающий высокие посты, подает пример, которому следуют работники на более низкооплачиваемых должностях.

Понятие «гуру» можно расширить, дополнив его преуспевающими сотрудниками китайских технологических компаний. Если обратить внимание на тенденции 2018-2020 годов, характерные для технологических фирм из Шэньчжэня, Ханчжоу и Пекина, можно заметить, что это определение стало более универсальным. Гуру называют не только успешных предпринимателей, но и самых эффективных работников компаний. Обратной стороной повышенного дохода и карьерных успехов нередко становится сверхурочная работа, а также внезапные увольнения и возрастная дискриминация, которая проявляется с 35-летнего возраста. В этом контексте сочетание проактивности, агрессивности и стремления поставить работу на первое место рассматривается как следствие интернализации управленческого контроля.

Можно привести немало примеров, когда сотрудники проводили в офисе множество праздничных дней только затем, чтобы как можно раньше завершить работу над проектом. Интересно, что при этом они не только воздерживались от возмущений, но даже проявляли гордость от того, что могли принести пользу руководству компании.

В историческом контексте образ гуру соответствует нормам гендерного разделения труда. Мужчина, выполняющий функцию кормильца семьи, проникается предпринимательским духом и культурой сверхурочной работы. При этом все большее число мужчин, работающих в технологической индустрии, признаются, что не соответствуют этим стереотипным стандартам.

Несколько лет назад технологический сектор привлекал работников из непривилегированных слоев общества, которые стремились к карьерному росту. Они верили в то, что, в отличие от предприятий государственного сектора, в частных компаниях можно подняться по служебной лестнице за счет трудолюбия и реализации имеющегося потенциала. Однако сейчас возможностей для стремительного роста почти не осталось. Конкуренция за попадание в конгломераты с четкой иерархической структурой становится все более ожесточенной. Компании становятся чрезмерно избирательными в методах найма и в основном ориентируются на выпускников самых престижных вузов.

Некоторые молодые мужчины, разочаровавшиеся в перспективах карьерного роста, винят в сложившейся ситуации своих коллег-женщин. Они утверждают, что гуру наставляют преимущественно молодых девушек, игнорируя остальных сотрудников. Столь жесткая позиция вполне объяснима. Работники, находящиеся на нижней ступени корпоративной иерархии, не могут рассчитывать на приобретение постоянно дорожающей недвижимости в китайских мегаполисах без родительской поддержки. Разумеется, при дефиците семейного бюджета, крайне проблематично полноценно выполнять традиционную роль добытчика и кормильца.

Впрочем, традиции далао весьма консервативны, это касается даже интерпретации термина, который имеет выраженную гендерную принадлежность в китайском языке. Несмотря на то, что успешная женщина теоретически может претендовать на статус далао, подобные ситуации встречаются крайне редко. Доминирование мужчин на ключевых постах китайских технологических фирм в большинстве случаев остается незыблемым. Они жертвуют многим ради работы и руководствуются мужскими нормами предпринимательства и конкуренции в этом секторе китайской экономики.

Как уже упоминалось, ни один успешный сотрудник не застрахован от увольнения, издержек авторитарной корпоративной иерархии и возрастной дискриминации. Все это может привести к тому, что мужчины-технари откажутся от ожесточенной конкуренции, характерной для мегаполисов, и реализуют себя в менее конкурентоспособных городах или других отраслях.

По материалам sixthtone.com