Юристы нашей компании, работающие в области трудового права в Китае сообщают о значительном увеличении количества судебных разбирательств в сфере занятости на фоне экономического спада и всеобщего сокращения расходов на рабочую силу. Большая часть из них связана с иностранными компаниями, работающими в КНР, и зачастую причины следующие:

• Сотрудник был уволен по причине, не обозначенной в трудовом договоре или своде правил работодателя, или на другом основании, не указанном в китайском законодательстве.
• Незаконное сокращение зарплаты или разжалование сотрудника.
• Отсутствие оплаты за работу сверхурочно.
• Увольнение сотрудника, работавшего без письменного договора.
• Разрыв отношений с кем-либо, кого наниматель не считал своим сотрудником.
• Увольнение сотрудника без выплаты возмещения по социальному страхованию.

Как бы грустно это ни было, наш опыт в разбирательствах с реальными исками и угрозой их подачи практически во всех случаях следующий:

• В большинстве случаев иностранные организации, столкнувшиеся с угрозой или реальной подачей на них исковых заявлений в суд, не придерживались требований национального или местного трудового законодательства. В сущности, это неплохо, так как показывает, что фирмы, соблюдавшие закон, привлекаются к ответственности гораздо реже.
• Учитывая вышесказанное, нам известно немало ситуаций, в которых китайские работники подавали иск вне зависимости от того, насколько безосновательны были их требования, ввиду того, что они расценивают подачу иска как аргумент в ведении переговоров, поскольку им известно, что судья, вероятнее всего, предложит сторонам урегулировать спор до начала официального слушания. В большинстве случаев, если иностранная компания не сделала ничего предосудительного, ей не стоит уступать работнику в его требованиях и идти на попятную просто потому, что он подал иск. Наш опыт показывает, что если у работодателя всё законно и он располагает вескими доказательствами (хорошо составленным и подписанным контрактом, служащим основанием для позиции компании), то он имеет преимущество, даже в том случае, если работник чётко следует букве закона.
• Однако, если иностранный работодатель всё же неправ, то есть смысл мирно уладить конфликт. Тянуть сотрудника через все суды, когда с юридической стороны всё плохо, оставив уйму публично доступной информации обо всех правонарушениях компании явно будет не самым лучшим решением. В добавок к напрасной трате времени и средств на ведение судебных разбирательств, итогом которых станет приговор не в пользу работодателя, такая история подпортит репутацию организации и ухудшит эмоциональную обстановку в коллективе.

Выводом, который можно из всего этого сделать, является следующее: даже в экономически тяжелые времена так или иначе необходимо соблюдать все требования трудового законодательства и, если на вас подают в суд, есть смысл быстро урегулировать конфликт. Такая политика, в большинстве случаев, не просто экономически выгодна, но и способствует налаживанию хороших отношений с китайскими властями.

Поскольку иностранные компании, пострадавшие от пандемии, продолжают сокращать затраты на трудовые ресурсы, что воспринимается их сотрудниками весьма негативно, мы предвидим, что число исков за нарушение трудового законодательства в Китае будет расти. Лучшей "защитой" в этой ситуации будет серьёзное отношение к государственным и региональным законам о занятости в КНР.

По материалам chinalawblog.com